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新東方近日迎來成立32周年紀(jì)念日，創(chuàng)始人俞敏洪在南極發(fā)布了一封全員信，以“冰雪中的堅(jiān)守”為主題，回顧創(chuàng)業(yè)歷程并展望未來。信中，他提出新東方要成為“希望的播種者”，東方甄選應(yīng)成為“商家良知的代表”，新東方文旅則要“讓更多的人把世界裝在心里”。然而，這封充滿理想主義色彩的信件并未收獲預(yù)期的共鳴，反而在員工群體及外界引發(fā)熱議，被調(diào)侃為“南極人”的自我感動(dòng)。事情發(fā)酵幾天后，俞敏洪正面回應(yīng)：允許員工吐槽是新東方的傳統(tǒng)，有問題會(huì)及時(shí)糾正。

這一回應(yīng)符合俞敏洪的一貫形象?！澳蠘O來信”被噴得一塌糊涂，能佐證“允許員工吐槽是新東方的傳統(tǒng)”的說法。有的公司，同樣大紅字體的類似來信，員工可能還得群里接龍回復(fù)“收到”，甚至撰寫500字讀后感。俞敏洪在信中提及17次“我”和5次“南極”，宏大愿景和炙熱情懷一如既往。愿景和情懷就是他們的“來時(shí)路”，無論是在當(dāng)初貼招生傳單的大街上，還是在今日的南極游輪上，俞敏洪對(duì)員工都時(shí)刻有話要說，有準(zhǔn)備好的長(zhǎng)篇大論來激勵(lì)士氣。只是時(shí)代變了，他們那一代的“CXO”們，乃至現(xiàn)在的“合伙人”們，可能依舊喜歡宏大敘事或者畫大餅，但新一代的打工人不愛吃這一套了。

實(shí)際上，這幾年無論是主打傳統(tǒng)教培的新東方，還是直播帶貨的東方甄選，或者是想搞研學(xué)賽道的新東方文旅，其實(shí)都不容易，從業(yè)者更是不容易。對(duì)于新東方的員工來說，老板在享受極地風(fēng)光，員工們很可能在為自己的業(yè)績(jī)和家庭房貸等方面的壓力而焦慮。在這樣的背景下，老板在南極空談“播種希望”，反差明顯。俞敏洪自認(rèn)可激動(dòng)人心的理想宣導(dǎo)，其實(shí)是他們這一代的路徑依賴，引發(fā)員工和外界的吐槽在所難免。

因而，此次事件的核心問題并非企業(yè)轉(zhuǎn)型艱難時(shí)，老板能不能去南極，而是企業(yè)家如何與時(shí)俱進(jìn)，與員工有效溝通。在轉(zhuǎn)型壓力巨大的前提下，員工更希望聽到的是公司如何應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)、如何保障他們的職業(yè)發(fā)展，而非空洞的理想主義宣言。員工當(dāng)下的工作壓力、薪酬待遇、業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)等現(xiàn)實(shí)問題，“南極來信”鮮有提及。這種溝通上的錯(cuò)位，本質(zhì)上反映了企業(yè)管理層與員工之間因認(rèn)知鴻溝造成的共情缺失。在外界看來，“南極來信”高高在上，大紅字體更像是一種“理想主義”的自我安慰，而非對(duì)現(xiàn)實(shí)問題的直面回應(yīng)。

企業(yè)家如果想準(zhǔn)確捕捉員工的情緒，改善和員工的內(nèi)部溝通，不能光依賴于愿景，需要有對(duì)員工現(xiàn)實(shí)困境的理解和回應(yīng)。企業(yè)家嘴里高頻出現(xiàn)的“我”需要回歸到“我們”，更聚焦于“我們”的現(xiàn)實(shí)問題，關(guān)注員工的真切訴求。比如坦誠面對(duì)業(yè)務(wù)困境，與員工共同尋找解決方案，而非用“詩與遠(yuǎn)方”掩蓋現(xiàn)實(shí)壓力。又或者可以通過匿名郵箱、員工座談會(huì)等形式建立更有效的內(nèi)部溝通機(jī)制，了解基層的真實(shí)想法，避免管理層與員工之間的信息斷層。如果光有“南極”“珠峰”這些象征性場(chǎng)景，可能只會(huì)加劇員工的疏離感，而無法達(dá)到凝聚人心的目的?！?路桂林